Information sur le marché du travail Explorer des carrières par compétences essentielles

• Remplir ou faire remplir les formulaires d'embauche, de licenciement ou ceux relatifs aux prestations de retraite. (1)
• Mettre sur pied des prévisions budgétaires. (1)
• Lire et interpréter des échelles de salaire sous forme de tableaux. (2)
• Lire et interpréter des données obtenues grâce à des sondages effectués auprès des employés ou des clients. (3)
• Interpréter des organigrammes d'une entreprise, d'une procédure d'embauche ou de contrats d'embauche. (3)

• Élaborer des systèmes de mesure pour le rendement d'une équipe, présenter des renseignements sur la façon dont les systèmes peuvent être évalués et mis en oeuvre. (3)
• Rédiger des documents de politique générale, afin de donner avis, conseils et recommandations sur un grand nombre de sujets relatifs aux ressources humaines, comme la santé et la sécurité du travail. (4)
• Effectuer des analyses de projets de loi, comme la «Loi sur l'indemnisation des travailleurs», afin d'en déterminer les forces et les faiblesses et de fournir un aperçu de l'application de la loi. (4)
• Rédiger et évaluer les études de besoins de formation, comparer les options et recommander les façons les plus appropriées d'établir les besoins. (4)
• Formuler, synthétiser et résumer les stratégies de négociation. (4)
• Concevoir ou évaluer les outils d'évaluation pour déterminer les options d'avancement de carrière. (4)
• Évaluer les besoins de gestion des renseignements relatifs aux ressources humaines, en considérant les paramètres organisationnels présents et futurs. (4)
• Rédiger des articles pour les bulletins des employés. (4)

• Établir les coûts d'un projet, en ce qui concerne le budget, la main-d'oeuvre et les échéances. (2)
• Interpréter les énoncés financiers, afin de comprendre la santé financière de l'organisation et les implications pour l'élaboration des stratégies et des plans relatifs aux ressources humaines. (3)
• Effectuer des analyses de rentabilité relativement aux besoins de l'organisation et des employés ou à leurs préférences concernant les régimes de retraite et d'avantages sociaux, incluant les questions d'imposition et les exigences financières. (3)
• Calculer les coûts de la rémunération et les options relatives aux avantages sociaux, afin de déterminer s'ils sont raisonnables. (3)
• Calculer le rendement du capital investi (RCI), pour une variété de programmes, comme les programmes de formation, afin de fournir à l'organisation une aide importante à la planification à long terme des ressources humaines. (4)

• Analyser les données des rapports sur l'équité en matière d'emploi, afin de comparer comment certains groupes progressent par rapport à d'autres, puis d'élaborer des plans pour améliorer la réputation de l'organisation en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi. (4)
• Utiliser des données comparatives, afin d'établir des points de référence pour les mesures de rendement. (4)

• Estimer des coûts de formation pour des cours de divers types et durées, afin d'intégrer ces renseignements dans les plans de formation à long terme. (3)
• Estimer des coûts de primes de retraite anticipée pour aider l'organisation à planifier la relève. (3)

• Discuter des exigences d'un poste avec les gestionnaires, afin d'offrir des conseils éclairés concernant l'analyse occupationnelle, le développement organisationnel et la planification de la relève. (2)
• Interviewer des candidats à des postes de direction, afin d'évaluer leurs qualités et d'évaluer comment ils peuvent contribuer à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'organisation. (3)
• Communiquer avec les représentants syndicaux et patronaux, afin de donner leur avis concernant les négociations contractuelles et la rédaction du contrat et présenter des stratégies pour une coopération patronale-syndicale plus efficace. (3)
• Conseiller les employés sur les options de formation et les occasions d'avancement de carrière qui serviraient les besoins individuels, tout en promouvant les objectifs de l'organisation. (3)
• Communiquer avec les membres de la communauté médicale, afin d'apprendre comment modifier le milieu de travail pour satisfaire les besoins des employés handicapés. Ils utilisent ces renseignements pour analyser les programmes en place dans leur milieu de travail et donner leur avis sur l'élaboration de politiques relatives au respect des besoins des personnes handicapées. (3)
• Former les employés sur les processus de restructuration et former les gestionnaires sur les processus disciplinaires et la gestion du rendement. (3)
• Aviser les clients concernant les questions de négociation et d'arbitrage afin d'influencer les décisions. (3)
• Faire des présentations aux gestionnaires et aux employés, afin d'influencer leur attitude ou de les convaincre d'adopter un certain plan d'action. (3)
• Négocier les différends entre les gestionnaires des unités opérationnelles, créer un consensus et négocier des solutions aux problèmes dans divers domaines comme la dotation, la rémunération, l'analyse des emplois ou l'équité en matière d'emplois. (4)

• Découvrir un manque de compétences en essayant de pourvoir des postes dans certains domaines hautement techniques. Ils préparent des rapports pour souligner cette insuffisance et suggérer des mesures pour trouver les compétences nécessaires à l'avenir. (2)
• Remarquer que leur organisation a un important taux de roulement du personnel, dans les domaines où la demande est élevée. Ils recherchent les nombreuses raisons possibles pour le faible taux de rétention et tirent certaines conclusions. Ils traitent la situation avec sensibilité, puisque certains facteurs de causalité peuvent être reliés aux pratiques de gestion. (3)
• Faire face à certains conflits entre les représentants syndicaux et patronaux concernant les questions relatives aux relations de travail. Ils négocient le différend afin de trouver une solution et promouvoir l'harmonie dans le milieu de travail. La résolution peut être l'objet d'un examen par une tierce partie. (4)
• Être informés qu'un gestionnaire harcèle un subordonné; ils examinent le contexte du problème et recherchent une solution appropriée aux circonstances, en tenant compte du fait que la solution doit être assez solide pour subir un examen judiciaire. (4)
• Découvrir que certaines équipes de projets sont trop près des problèmes relatifs aux ressources humaines pour les définir clairement. Par l'application de processus de résolution de problèmes, ils aident les équipes à déterminer les questions en litige et à clarifier comment elles peuvent être résolues. (4)

• Décider si les plaintes de prétendues pratiques discriminatoires au sein de l'organisation sont réelles et établir les mesures à prendre. (2)
• Selon la stratégie de l'entreprise, décider comment une fusion proposée affectera la structure hiérarchique, les politiques et le fonctionnement de l'organisation. De telles décisions suivent une analyse de la situation et influencent un grand nombre de pratiques de ressources humaines. (3)
• Décider quelles procédures sont appropriées pour les transferts, ainsi que pour le licenciement justifié d'employés dans des cas spéciaux. (3)
• Décider quelle solution de règlement d'un grief servira le mieux, à court terme et à long terme, les besoins de l'organisation et quelles stratégies peuvent être utilisées le plus efficacement pour influencer les décisions de l'entreprise dans ce domaine. (4)

Il n'y a pas de renseignements sur la compétence de la pensée critique pour ce profil.

La planification et l'organisation des tâches d'un poste varient selon la nature et le volume des tâches attribuées. Certaines tâches, comme la préparation des prévisions budgétaires, sont répétitives et ont des délais très prévisibles, tandis que d'autres tâches, comme la gestion de projets polyvalents ou le déploiement d'ensembles complexes d'avantages sociaux, ont des délais plus flexibles. Le travail est généralement très varié. Des interruptions fréquentes se produisent pour traiter les événements imprévus comme les accidents du travail, les arrêts de travail ou les demandes spéciales des cadres supérieurs. Il faut alors rétablir les priorités à la suite de ces interruptions, tout en tenant compte du degré auquel certaines tâches doivent être intégrées aux plans de travail des autres employés. L'ordre des priorités doit tenir compte de l'incidence sur l'efficacité de l'organisation et sur le rendement des employés.

Les spécialistes des ressources humaines jouent un rôle important dans la planification stratégique de leur organisation, en présentant à la direction les préoccupations des unités organisationnelles, ainsi que des analyses pertinentes et approfondies. Ils jouent un rôle essentiel pour communiquer le plan stratégique de l'organisation auprès des employés, ainsi que pour élaborer et mettre en oeuvre ce plan. (4)

Il n'y a pas de renseignement sur la compétence de l'utilisation particulière de la mémoire pour ce profil.

• Contacter les employés pour obtenir des renseignements sur leurs objectifs de carrière et utiliser ces renseignements pour aider les employés à établir un plan de formation et une stratégie de développement de carrière. (1)
• Se référer aux enquêtes salariales, la rémunération et les avantages sociaux, pour faire des rapports sur les tendances. (2)
• Obtenir des renseignements sur les griefs, les précédents, les appels ou les ententes collectives en lisant des rapports ou d'autres documents, que ce soit sous forme papier ou électronique. (3)
• Recueillir de la documentation et des données concernant des incidents comme la gestion du harcèlement, de la discrimination et de l'accommodement, afin d'établir la véracité des plaintes. (3)
• Examiner une variété de sources, comme les lois sur le licenciement ou les normes sur la santé et la sécurité du travail, afin d'acquérir des connaissances sur la portée des cas de relations du travail. (4)
• Obtenir des renseignements et établir des stratégies de repérage pour résoudre les écarts entre les différentes sources de données. (4)

Il n'y a pas de renseignement sur la compétence de technologie numérique pour ce profil.

Les spécialistes en ressources humaines travaillent de façon autonome afin de mener des recherches et de rédiger des rapports et des documents de politique générale. Ils travaillent en équipe au sein de groupes de travail internes et externes. Ils travaillent avec des conseils, des organisations professionnelles à l¿échelle de l¿industrie, et des collègues à l¿intérieur et à l¿extérieur de leur organisation. Ils peuvent agir en tant que chefs d¿équipe et consultants internes au sein de comités, de conseils et de projets. Dans le cadre de ces rôles, ils peuvent aider l¿organisation à prendre des directions stratégiques. Ils peuvent agir en tant que conseillers ou mentors au moment d¿encadrer les employés à l¿égard de la formation et du développement de carrière. Ils peuvent élaborer et donner des formations aux gestionnaires dans certains domaines précis comme les nouvelles dispositions législatives, les dispositions de l¿entente collective ou les techniques d¿entrevue de recrutement. (4)

Les spécialistes des ressources humaines se soumettent à un processus d'apprentissage continu par l'intermédiaire de cours, comme ceux donnés dans un collège, une université ou leur ordre professionnel, de projets au travail et de rencontres avec d'autres professionnels. Ils mettent à jour leurs connaissances en informatique grâce à une combinaison de cours, de rencontres et de didacticiels. Ils assistent à des conférences et à des séminaires et lisent des périodiques professionnels, afin d'apprendre les meilleures pratiques et les nouvelles tendances dans le domaine des ressources humaines. Reconnaissant que les connaissances actuelles peuvent vite être périmées, ils se mettent à jour continuellement et de leur propre initiative, afin d'acquérir une base variée de compétences et de connaissances qui seront utiles pour satisfaire les besoins stratégiques en ce qui a trait aux ressources humaines. (4)