Information sur le marché du travail Explorer des carrières par compétences essentielles

• Remplir divers formulaires et dossiers. Inscrire, par exemple, le nom, les numéros de téléphone, la date de début d'emploi et le poste des employés dans des dossiers d'emploi. Inscrire le nom des employés, les heures de travail, les absences et des heures compensatoires dans des résumés de fiche de paie. Remplir des formulaires de rapport d'entrevue des employés pour noter et évaluer leurs impressions sur les candidats à un emploi. Remplir des formulaires de demande pour des événements de formation, des séminaires et des conférences. (2)
• Trouver des données dans divers formulaires. Examiner, par exemple, des formulaires de demande d'emploi, des formulaires d'autorisation de vérification des antécédents criminels et des références morales ainsi que des formulaires de demande d'autorisation de sécurité pour vérifier que les candidats à un emploi ont inscrit toutes les données nécessaires. Examiner les demandes de mutation, de reclassement, de vacances et d'autorisation de voyage faites par le personnel pour déterminer les actions nécessaires à prendre. Examiner le dossier de conduite des candidats pour vérifier les antécédents de conduite. (2)
• Remplir diverses listes de vérification. Remplir, par exemple, des listes de vérification préalables à l'entrevue pour vérifier que tous les documents requis sont placés dans les dossiers des candidats. Faire part de leurs impressions quant à l'apparence, à l'attitude, à l'assurance et à la vivacité d'esprit des candidats dans des formulaires de rapport d'entrevue d'embauche. Indiquer le niveau de rendement des candidats dans le cadre d'emplois précédents sur des formulaires de vérification des références. (2)
• Trouver des données dans divers tableaux et calendriers. Examiner par exemple des tableaux d'échelles salariales pour trouver le tarif de rémunération approprié selon la classification du poste et les années d'expérience. Revoir et mettre à jour des tableaux sur le nombre de jours de vacances pour le personnel. (2)

• Prendre des notes sommaires durant des entrevues pour noter leurs observations et inscrire les réponses des candidats. (1)
• Écrire des courriels à des candidats à un emploi, à des collègues, à des supérieurs et au grand public. Confirmer, par exemple, des dates, des heures et des endroits d'entrevue avec des candidats à un emploi. Répondre aux questions des collègues et des supérieurs au sujet des avantages sociaux, des vacances et des possibilités de formation. Répondre aux demandes concernant les possibilités d'embauche provenant du grand public. (2)
• Écrire des lettres à des candidats à un emploi. Confirmer les dates de début d'emploi, les salaires, la durée des périodes probatoires et les avantages sociaux aux candidats retenus. Remercier les candidats non choisis de leur participation et leur fournir les raisons justifiant une telle décision. (2)
• Rédiger le texte des annonces et des affichages de postes. Rédiger des résumés décrivant l'entreprise et énoncer les compétences requises, les avantages sociaux et les procédures de demande d'emploi pour les postes affichés. Utiliser au besoin des avis d'emplois vacants précédents comme modèles pour de nouvelles annonces. (2)
• Réviser s'il y a lieu les lignes directrices d'embauche de son entreprise pour refléter les changements apportés aux politiques et aux procédures. (3)
• Concevoir au besoin des guides de formation à l'intention des animateurs à utiliser dans le cadre de séances d'orientation pour les nouveaux employés. (3)

• Acheter des emplacements de kiosques et louer des accessoires tels que des jupes de tables et du matériel audio-vidéo pour des salons de l'emploi, des journées d'orientation et des forums de recrutement. (1)
• Calculer le montant des demandes de remboursement de frais engagés dans le cadre d'activités de formation et de recrutement. Calculer le montant total des frais de déplacement, d'hébergement, de repas et autres. Facturer son entreprise pour l'utilisation de son véhicule personnel selon un taux de kilométrage. (2)

• Comparer les prix des publicités pour divers médias. Comparer par exemple des prix pour des options de publicité imprimée par rapport à d'autres prix selon le pouce-colonne, le nombre de jours de parution et l'emplacement de l'annonce. (2)
• Établir et assurer le suivi des budgets pour des initiatives de marketing. Prévoir des montants dans les budgets pour les kiosques, le matériel promotionnel, les frais de déplacement et d'hébergement et le personnel additionnel. (2)
• Créer des calendriers d'entrevue. Allouer, par exemple, des tranches horaires fixes pour passer une entrevue à des candidats et modifier au besoin le calendrier pour s'adapter aux entrevues plus longues. (2)

• Déterminer le temps écoulé et restant durant des entrevues et des examens de candidats à un emploi. (1)
• Calculer des intervalles de temps et des dates de début et de fin d'emploi en utilisant des données provenant des curriculum vitae et des notes d'entrevues. (2)

• Comparer des salaires, des ensembles d'avantages sociaux, des taux de roulement et de maintien de l'effectif par rapport aux normes du secteur et aux données des concurrents. (1)
• Analyser des données relatives au trafic sur des sites Web, à la lecture de journaux, au nombre de visiteurs des salons de l'emploi et à d'autres types de publicité. Comparer par exemple le nombre de visites à différentes pages de sites Web d'emploi. (1)
• Produire des statistiques pour décrire la main-d'ouvre de son entreprise ainsi que les activités de recrutement, de sélection et d'embauche. Consigner, par exemple, le nombre de demandes reçues, les postes comblés et les personnes embauchées durant des périodes précises. Calculer, s'il y a lieu, le taux de roulement de l'effectif. Décrire la taille et les caractéristiques de la main-d'ouvre et analyser le nombre d'hommes, de femmes, de membres des minorités visibles et d'autochtones embauchés aux fins d'équité en matière d'emploi. (3)

• Estimer le nombre de demandes prévues pour divers types d'emplois, de régions et de méthodes publicitaires. Les agents du personnel estiment, par exemple, nombre de candidats attendus pour un poste de commis affiché durant deux jours dans le journal d'une grande ville. (2)
• Estimer le temps nécessaire pour achever le processus d'embauche depuis la rédaction des annonces jusqu'aux séances d'orientation en passant par la réception des demandes, l'entrevue des candidats et la production de rapports, la vérification des références, les propositions d'emploi et le consentement des candidats retenus. (3)

• Discuter avec des candidats à un emploi. Communiquer par exemple avec des candidats pour planifier des rendez-vous, confirmer les dates de début, les échelles salariales, les avantages sociaux et la durée des périodes probatoires. Planifier des séances d'orientation pour les employés afin de revoir les attentes, les politiques et les procédures de son entreprise. Informer les candidats non choisis de sa décision et leur fournir, s'il y a lieu, les raisons justifiant un tel choix. (2)
• Discuter de sujets relatifs au recrutement et aux ressources humaines avec des collègues. Communiquer, par exemple, avec des collègues pour clarifier des exigences de postes telles que le niveau d'instruction et demander d'apporter des changements aux descriptions de postes. (2)
• Discuter de sujets relatifs aux ressources humaines avec ses supérieurs. Discuter, par exemple, des changements imminents de personnel, des modifications à apporter à la classification des postes, des résultats d'entrevue et du choix final des candidats. Discuter, s'il y a lieu, des préoccupations en matière de harcèlement et de discrimination. (2)
• Communiquer avec des fournisseurs pour obtenir de l'information sur des produits et placer des commandes. Communiquer, par exemple, avec les bureaux des journaux pour déterminer les coûts et les durées de parution des annonces. Communiquer avec des fournisseurs de formation externes pour connaître les détails des programmes offerts, les coûts et les méthodes d'inscription. (2)
• S'entretenir avec des candidats à un emploi ainsi qu'avec leurs références personnelles et professionnelles et leurs anciens employeurs. Les agents du personnel téléphonent, par exemple, aux personnes-références des candidats à un emploi pour clarifier des détails de leur curriculum vitæ et déterminer la pertinence des candidats pour les possibilités d'emploi. Communiquer avec les anciens employeurs des candidats à un emploi pour vérifier les données sur l'emploi et connaître leur avis sur les capacités et l'attitude des candidats. (3)
• Donner, au besoin, des présentations dans le cadre de salons de l'emploi et de journées d'orientation. Décrire les occasions et les avantages liés au fait de travailler au sein de son entreprise et expliquer les processus de demande d'emploi. (3)
• Discuter des changements apportés aux règlements, des nouvelles procédures et d'autres questions concernant la dotation en personnel durant des réunions de gestion. Donner, occasionnellement, des présentations sur des projets spéciaux dont ils sont chargés. (3)

• Expliquer aux tierces parties qui demandent à voir les fichiers des candidats à un emploi qu'une telle pratique est interdite en vertu des lois canadiennes sur la protection des renseignements personnels. (1)
• Prendre des mesures lorsque les budgets de publicité sont limités. Faire de la publicité, au besoin, dans des journaux régionaux et hebdomadaires plutôt que dans des journaux nationaux. Opter, s'il y a lieu, pour des solutions économiques telles qu'offrir des récompenses aux employés qui réfèrent des candidats à un emploi, une fois ceux-ci retenus. (1)
• Prendre des dispositions lorsque le nombre de réponses aux annonces figurant dans les journaux est inférieur au nombre prévu. Confirmer l'emplacement des annonces et l'exactitude de la formulation. Réviser, s'il y a lieu, la formulation, prolonger les dates d'échéance et placer des annonces dans des sites Web d'emploi. (2)

• Décider de l'admissibilité des employés pour des vacances. Revoir les politiques de l'entreprise et tenir compte de l'ancienneté des employés lorsqu'il s'agit de traiter des demandes. (1)
• Déterminer le positionnement des nouveaux employés dans l'échelle salariale. Tenir compte du niveau d'instruction, des années d'expérience, des niveaux de rémunération actuels et des demandes du marché pour leurs compétences. (1)
• Choisir des candidats à qui accorder une entrevue. Se conformer aux procédures de son entreprise pour vérifier des données et comparer les qualifications des candidats aux exigences des postes. Interpréter, occasionnellement, de façon moins rigoureuse des critères de sélection et accorder des entrevues à des candidats incertains pour s'assurer de ne laisser passer aucun candidat réellement prometteur. (2)
• Choisir des médias et des méthodes publicitaires après avoir tenu compte des marchés cibles et des allocations budgétaires pour des activités de recrutement. (2)
• Fixer des priorités pour de multiples demandes d'embauche. Examiner les dates de réception des demandes d'embauche et des dates de début prévues pour les postes à venir. Déterminer si les postes sont temporaires ou permanents et s'ils doivent être affichés à l'interne ou à l'externe. (2)

• Ils évaluent si les réponses écrites aux questions du test de sélection sont correctes. Ils analysent le contenu, la structure des phrases et l¿orthographe. (1)
• Ils peuvent évaluer l'exactitude et de l'acceptabilité des descriptions de travail et des annonces. Ils veillent à ce que les niveaux d¿éducation et d¿expérience soient appropriés pour l¿emploi décrit et qu¿ils correspondent au niveau de la classification. Par exemple, lorsque des concours sont ouverts au public, ils ne peuvent pas demander que les candidats aient de l¿expérience avec les systèmes internes de l¿organisme. (2)
• Ils évaluent si les employés conviennent pour les promotions. Ils tiennent compte des forces et des faiblesses des employés comme ce qui a été énuméré par les superviseurs et dans les rapports d¿évaluation. Ils vérifient l¿historique d¿emploi des employés et peuvent les interviewer pour vérifier leur niveau d¿éducation ainsi que les expériences d¿apprentissage subséquentes. (2)
• Ils jugent de la qualification des candidats à toutes les étapes des processus de sélection. Ils confirment les renseignements des candidats concernant leur éducation, leurs expériences professionnelles et leurs titres de compétences. Pendant l¿entrevue, ils observent le langage corporel, l¿apparence et la facilité de réponse aux questions de l¿entrevue. Ils discutent des conclusions avec les membres du comité d¿embauche et vérifient les références des candidats. (3)
• Ils évaluent l¿efficacité et l¿efficience du processus d¿embauche. Ils examinent les coûts engendrés pour les événements de recrutement, le nombre de candidatures reçues et le nombre de candidats prometteurs repérés. Ils assurent un suivi relativement au temps pris pour chaque élément du processus de recrutement afin de veiller à ce qu¿ils soient rapides et efficaces. (3)

Planification et organisation de leur travail

Les agents du personnel et les recruteurs reçoivent des assignations de tâches de leurs supérieurs, des gestionnaires et des chefs de service de l'entreprise. Bien que leur travail comporte des contraintes, ils ont toute la latitude pour établir l'ordre de leurs tâches et déterminer leurs propres priorités. Il arrive que le travail quotidien des agents du personnel et des recruteurs soit légèrement perturbé, mais cela nécessite rarement une modification importante de leur horaire de travail ou d'entrevues. (2)

• Se rappeler les questions courantes d'entrevue.
• Se rappeler la classification des postes et les échelles salariales afférentes.

• Trouver de l'information sur des employés et des candidats à un emploi. Examiner des curriculum vitæ d'employés, des annuaires téléphoniques et des sites Web d'entreprises. Discuter avec des supérieurs, des gestionnaires, des collègues ainsi qu'avec les personnes-références et les anciens employeurs des candidats. (2)

• Utiliser des logiciels de traitement de texte. Utiliser, par exemple, des programmes tels que Word pour créer des lettres de confirmation d'emploi et des contrats. Créer des annonces de postes et utiliser au besoin la fonction «Suivi des modifications» lorsqu'il s'agit de modifier des affichages de postes rédigés par des collègues. (2)
• Utiliser des logiciels graphiques. Utiliser, par exemple, un logiciel de présentation tel que PowerPoint pour revoir des présentations diaporamas aux fins de séances d'orientation pour les employés. (2)
• Utiliser des bases de données. Saisir et extraire, par exemple, des données des bases de données de gestion des ressources humaines de son entreprise. Saisir des données telles que des dates de début et des classifications salariales pour de nouveaux employés. Consigner des demandes de mutation et de reclassement et vérifier les congés compensatoires et les droits à congés payés. (2)
• Utiliser des logiciels de communication. Échanger, par exemple, des courriels avec des collègues et des supérieurs en utilisant des programmes tels qu'Outlook. Envoyer des courriels à des candidats à un emploi pour planifier et confirmer des rendez-vous d'entrevue et faire parvenir des annonces de postes à des journaux. Les agents du personnel utilisant Outlook inscrivent, au besoin, des rendez-vous dans leurs calendrier et utilisant les fonctions de notes du programme pour assurer le suivi des tâches et du temps d'exécution. (2)
• Utiliser Internet. Utiliser, par exemple, des navigateurs Internet pour accéder à divers sites Web et afficher des annonces de postes. (2)
• Utiliser des tableurs. Utiliser, par exemple, des tableurs tels qu'Excel et QuattroPro pour créer des tableaux affichant les dates et les heures des entrevues et d'autres activités de recrutement. Créer des tableurs pour assurer le suivi des demandes de vacances. (3)

Les agents et agentes des ressources humaines et de recrutement travaillent généralement comme membre d¿une équipe de ressources humaines pour afficher les postes à pouvoir, mener les entrevues ainsi qu¿évaluer et sélectionner les candidats qualifiés. Ils coordonnent et intègrent les tâches comme les entrevues et l¿étude des candidatures avec les superviseurs, les gestionnaires et les collègues. (2)

Les agents du personnel et les recruteurs fixent leurs propres objectifs d'apprentissage selon les tâches qu'ils doivent accomplir. Ils peuvent suivre des cours pour apprendre sur des sujets tels que la protection des renseignements personnels, les normes du travail et les relations de travail. Certains cours sont offerts par leur entreprise, tandis que d'autres sont fournis par des organismes extérieurs et des associations. Ils peuvent au besoin utiliser Internet ainsi que des bulletins de l'industrie, des revues et des journaux comme sources additionnelles d'information. Les agents du personnel et les recruteurs acquièrent également beaucoup de connaissances dans le cadre de leur travail, grâce à leurs activités quotidiennes et à leurs interactions avec des collègues. (3)